Aansprakelijkheid werkgever bij seksuele intimidatie
De Arbowet verplicht de werkgever om te zorgen voor een veilige werkomgeving. Daarnaast is de werkgever op grond van artikel 7:611 BW verplicht zich als goed werkgever te gedragen. Ook is er de zorgplicht uit artikel 7:658 BW die de werkgever verplicht om werknemers te beschermen tegen schade als gevolg van arbeidsongevallen of beroepsziekten. Het gaat dan niet alleen om fysieke schade, maar ook om psychische schade. Ook seksuele intimidatie op de werkvloer kan psychisch belastend zijn. Een werkgever moet dus op een adequate manier optreden daartegen. Hoe? Dat staat in een uitspraak van Gerechtshof Amsterdam.
Seksueel intimiderende souschef
De uitspraak van Gerechtshof Amsterdam ging over een geval van seksuele intimidatie bij een schouwburg.
Een schouwburg nam in 2013 een meisje van 15 jaar aan als oproepkracht voor het restaurant van de schouwburg. In 2015 nam de schouwburg ook een souschef/kok aan.
Het meisje kreeg te maken met ongewenste intimiteiten van de nieuwe souschef. Zo sloeg de souschef regelmatig een arm om haar heen. Hij knuffelde haar en hield haar dan stevig vast. Als ze hem vroeg om haar los te laten, luisterde hij niet. Hij gaf haar regelmatig ongewenst een kus of knuffel als zij binnenkwam om te werken. Als ze wegliep om aan hem te ontkomen, rende hij achter haar aan en drukte haar dan in een hoek om haar dan alsnog te kunnen vasthouden.
In april 2016 meldde ze het gedrag van de souschef bij de leidinggevende. Ook enkele collega’s klaagden bij de leidinggevende. In november 2016 meldde het meisje nogmaals het wangedrag van de souschef. Een paar dagen later adviseerde de leidinggevende het meisje, omdat ze inmiddels zoveel angst had voor de souschef, om thuis te blijven.
Toen bemoeide ook de vader van het meisje zich ermee. Hij nam contact op met de directeur van de schouwburg. Die vertelde de vader dat de souschef voorlopig was geschorst zolang een onderzoek liep. Ook kreeg de souschef een waarschuwingsbrief, aldus de directeur.
Angstpsychose
Het meisje ging weer aan het werk. Maar de schorsing van de souschef was van korte duur en al snel deden zich weer ongewenste intimiteiten voor. Dit leidde tot een angstpsychose bij het meisje.
Het meisje heeft zich – via haar vader – ziek gemeld bij de schouwburg. De huisarts verwees het meisje door naar een psycholoog voor professionele hulp. De arbo-arts stelde in zijn probleemanalyse dat het verzuim een direct gevolg is van de arbeidsomstandigheden. In januari 2017 heeft een psycholoog een behandelplan opgesteld. Daarin stond de diagnose dat er sprake is van een posttraumatische stressstoornis (primair) en een lichte depressieve stoornis. Nadien zijn hier ook eetstoornissen bijgekomen.
Om haar gezondheid niet verder te laten schaden en zich op herstel te richten, heeft het meisje op 31 maart 2017 haar ontslag ingediend bij de schouwburg.
Van mei tot en met juli 2017 is het meisje opgenomen geweest in een centrum voor eetstoornissen. Daarna is ze nog poliklinisch behandeld. In april 2018 heeft de psycholoog een nieuw behandelplan opgesteld, gericht op het verminderen van de angst/traumatische klachten.
Naar de rechter
In december 2016 heeft de advocaat van het meisje de schouwburg aangeschreven en aansprakelijk gesteld voor de materiële en immateriële schade van het meisje, ontstaan door toedoen van de souschef. De schouwburg wees die aansprakelijkheid af.
Daarop boog de kantonrechter zich over de zaak. Die oordeelde dat niet eenduidig is komen vast te staan dat de gezondheidsklachten van het meisje zijn veroorzaakt door de gestelde voorvallen op de werkvloer.
Andere kijk op de zaak
Vervolgens bekeek Gerechtshof Amsterdam de zaak. Die kwam tot een heel andere conclusie. Uit verklaringen van behandelend artsen/psychologen en psychiater blijkt dat het meisje schade heeft geleden in de uitoefening van haar werkzaamheden. De werkgever heeft niet voldaan aan de formele zorgplicht op grond van de Arbowet. Wat de materiële zorgplicht betreft, rekent het hof de werkgever aan dat er, ondanks heel feitelijke klachten over seksuele intimidatie van tenminste drie jonge werkneemsters, niet is gehandeld volgens de latent aanwezige klachtenregeling en dat er onvoldoende onderzoek is verricht. Bij hernieuwde klachten over seksuele intimidatie binnen zeven maanden was adequaat onderzoek aangewezen. Dat heeft de werkgever opnieuw nagelaten. Werkgever heeft ook de materiële zorgplicht geschonden. Werkgever is aansprakelijk voor de door werknemer geleden schade, oordeelt het gerechtshof.
Het gerechtshof stelt het meisje dus in het gelijk. De werkgever heeft niet juist gehandeld en is aansprakelijk voor haar schade.
Lering trekken
Interessant is dat het gerechtshof in de uitspraak ingaat op wat de werkgever in deze situatie had moeten doen. Hieruit valt lering te trekken.
Wat had de werkgever moeten doen?
- RI&E: Het gerechtshof geeft in de eerste plaats aan dat de Arbowet voorschrijft dat de werkgever in een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) schriftelijk moet vastleggen welke risico’s de opgedragen werkzaamheden voor de werknemers meebrengen. Het plan van aanpak, dat is gebaseerd op de RI&E, moet vervolgens maatregelen bevatten die die risico’s voorkomen, ook het risico op seksuele intimidatie. De werkgever moet deze acties aantoonbaar uitvoeren. Daarnaast dient hij erop toe te zien dat zijn werknemers de instructies en voorschriften naleven.
- Zorgplicht werkgever: het gerechtshof is van mening dat de werkgever de meldingen van de werkneemsters bij voorkeur door een (interne of externe) vertrouwenspersoon of een (onafhankelijke) klachtencommissie had moeten laten onderzoeken om een gedegen advies te krijgen op basis waarvan de schouwburg (al dan niet) maatregelen had moeten nemen. Een gesprek met de werknemer over wie is geklaagd en een officiële waarschuwing waren niet voldoende om aan de op hem rustende zorgplicht te voldoen. Volgens het hof is algemeen bekend dat (seksuele) intimidatie meestal heimelijk plaatsvindt. Het ligt daardoor, ook als de beschuldigde werknemer de (seksuele) intimidatie betwist en er geen getuigen zijn, op de weg van de werkgever om doortastend op te treden en de meldingen van (seksuele) intimidatie intern of extern te laten onderzoeken.
Meer weten?
NIBE-SVV heeft diverse opleidingen die je de benodigde kennis en vaardigheden geven voor een goede behandeling van personenschadedossiers:
Interessante artikelen
